Motstand som mulighet for endring

Konkurransedyktige selskaper må uunngåelig kontinuerlig gjennomgå interne endringsprosesser. At disse omstillingene ikke alltid når ørene til de ansatte, mangler ikke. Imidlertid kan selskaper konvertere nøyaktig disse forsvarsverkene mot innovasjonene til det bedre.

Motstand mot innovasjoner – et praktisk eksempel

Følgende situasjon: Et mellomstort selskap står overfor en endringsprosess. Fra nå av skal smidig arbeid sikres ved hjelp av et nytt program. Både de ansatte i selskapet og kundene bør dra nytte av denne måten å jobbe på i fremtiden. Men ikke alle er entusiastiske over ideen.

Spesielt prosjektlederen er nå redd for jobben sin. Imidlertid tør han ikke å åpne sine bekymringer for ikke lenger å være nyttige for selskapet åpent. I mellomtiden sprer det seg misnøye i ham. I stedet for å formidle problemet åpent, er han imot kunngjøringen om endring.

Du kan også være interessert i: Endre prosjekter: Endring kan være morsomt

Motstand – hvordan det uttrykker seg og hvordan ledere skal takle det

Motstand er alltid en naturlig menneskelig reaksjon på endring. Denne følelsen kan møte oss i mange forskjellige former. Frykten nevnt i det praktiske eksemplet er bare en av mange mulige former.

utstilling

Andre inkluderer: En visstnok grunnløs og plutselig avgang fra møter. En tregere måte å jobbe på enn vanlig måte eller en fullstendig uvitenhet om en påvente endring. Faren som alle reaksjonsmåter har til felles er at de resulterende handlingene ikke alltid blir anerkjent og vurdert direkte som motstridende. Men faktum er at forandring samtidig betyr alltid å flytte ut av ens komfortsone og sette trygghetsfølelsen tilbake en stund i de vanlige situasjonene.

For å kunne håndtere motstand i lagene som leder på en tilstrekkelig måte, må denne defensive holdningen oppleves som sådan på første trinn. Det er viktig å navngi og beskrive denne individuelle motstanden.

Deretter handler det om å utforske årsakene til den respektive motstanden og håndtere denne første emosjonelle tilstanden til de ansatte er ganske verdsatte. For bak hver motstand ligger potensialet i positiv energi som må vekkes. Bare i siste trinn blir årsakene diskutert sammen med vedkommende. I denne rammen har den ansatte endelig også muligheten til å forklare den antatte bakgrunnen.

Av dette blir det klart at åpen kommunikasjon er nøkkelen til å forstå og overvinne årsakene til motstand. Det er veldig viktig i denne kommunikasjonen å til og med sende selvmeldinger og å være i jevnlig kontakt med de berørte.

Hvordan ledere transformerer og bruker motstandens energi lønnsomt

Siden motstand alltid går hånd i hånd med en (verserende) endring, er en riktig håndtering av dette spesielt viktig. I intet tilfelle skal en motstand fra kollegaene ignoreres av den utøvende myndigheten. Ofte avvises motstand som en defensiv holdning og blir ikke tatt på alvor. Konsekvensen av dette er at den negative holdningen og dermed også konfliktpotensialet i teamene øker. Under visse omstendigheter kan dette til og med føre til at suksessen med endringsprosessen er i fare.

Men endringer er ikke et dårlig tegn i seg selv. En endring av strategi er mer en indikasjon på at gamle og kjente prosesser ikke lenger er effektive nok eller ikke lenger er oppdaterte. Innovasjoner gir alltid ansatte muligheten til å takle det nye på en målrettet måte.

Enhver form for motstand er derfor også et tegn på at den ansatte aktivt arbeider med en forestående endring. Sammen med dette reflekteres alltid et ønske eller et viktig behov. Og det er nettopp dette ønsket om å anerkjenne og navngi det som et positivt aspekt. En åpen utveksling gir muligheten til å innlevelse med den andre personen og derved filtrere ut de positive konnotasjonene. Dette åpner for de underliggende årsakene, som kan brukes i den videre prosessen i form av positiv energi.

Dermed kan frykten som er nevnt i det praktiske eksemplet, oversettes til et spesielt engasjement fra prosjektlederen ved hjelp av denne tilnærmingen.

Så det er ikke alltid like lett å forstå og navngi de positive sidene ved de ansattes holdning til motstand. Dette krever tid, energi og utholdenhet. Det er en prosess som krever empati, kommunikasjonsevner og ærlighet. Imidlertid, hvis ledere aktivt ønsker å motvirke motstanden i et prosjekt og omdanne den opprinnelig negative energien til teamet sitt til et positivt, er denne investeringen vel verdt det.

Helga Trölenberg er en enabler i teamet av enable2grow, vekstkonsulentvirksomhet for selskaper som er klare til å revurdere virksomheten sin for å holde seg i form for fremtiden.

Nyhetsbrev og Messenger

LEAD Newsletter og LEAD Tech Newsletter er alltid oppdatert om alle digitale temaer. Enten profesjonell eller privat. I innboksen din eller via messenger.

Abonner på vårt nyhetsbrev nå
Abonner nå via messenger

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *