Endre prosjekter: Endring kan være morsomt

Nok en gang gjorde buzzword for Industry 4.0 rundene på årets Hannover-messe. Dette betyr at det i digitaliseringsalderen ikke er sannsynlig at selskaper i fremtiden vil sitte igjen på hverandre. I overskuelig fremtid vil maskiner i stedet for mennesker ta beslutninger i produksjonshallene om for eksempel materialer må omplasseres eller mangler i produksjonsprosessen må rettes opp. Maskinene overvåkes ikke nødvendigvis av arbeiderne på jobben, men av ingeniører og IT-spesialister som jobber på et helt annet sted og kontrollprosesser.

For å forbli konkurransedyktige, må selskaper også tilby mer individualiserte produkter enn tidligere. Resultatet: Kunder og forretningspartnere er også mer involvert i produksjonsprosessene. Imidlertid har foreløpig bare svært få selskaper i Tyskland vært forberedt på disse utfordringene.

Skepsis om endring

Dette er ikke rart, fordi digitaliseringen foregår i raskt tempo og de tilhørende radikale endringene krever en rekke omstillinger. Imidlertid er i mange selskaper verken ledelse eller arbeidsstyrke forberedt på slike endringer.

utstilling

I tillegg: Endringsprosesser er vanskelige. Folk liker å holde på de velprøvde og testede og er ofte skeptiske til nyvinninger – i hvert fall når bare den nærmeste lederkretsen diskuterer de nødvendige endringene, bestemmer hva som skal gjøres og til slutt presenterer resultatene for de ofte overrasket ansatte i selskapet.

Mutaree, ledelseskonsulenten som spesialiserer seg i endringsprosesser, beskriver i sin studie om endringskondisjon 2018/2019 at rundt tre fjerdedeler av alle endringsprosjekter de siste to årene enten har gått tapt eller mislyktes. En av de viktigste årsakene: Arbeidskraftens behov i endringsprosessen er for lite oppmerksomhet. Det er menneskene i selskapet som må forme endringene og fremfor alt må støtte dem.

Du kan også være interessert i dette: «Hva helter gjør» med Nora Heer

Endring ovenfra overvelder de ansatte

I mange selskaper er det imidlertid fremdeles slik at arbeidere blir tvunget til å gjøre endringer ovenfra. Dette forstyrrer de ansatte. Noen er redde for å ikke oppfylle de nye kravene, mange sliter med å finne lagrene i andre strukturer enn kjente, og noen frykter til og med at de vil miste jobben, i det minste på lang sikt, som et resultat av restrukturering.

I tillegg: Endringsprosjekter krever mye av de ansatte. Du må – i tillegg til daglig virksomhet – gjøre andre aktiviteter. Dette går på bekostning av helse: Arbeidsmengden øker, overtid er uunngåelig. Det er bare for forståelig at mange arbeidere avviser endringsprosesser og at mange endringsprosjekter til slutt ikke blir implementert.

Du kan også være interessert i dette: Forretningssekvens: Ikke bli Master of Disaster

Forme endringsprosessen sammen med de ansatte

Bedrifter som ønsker å endre noe, bør derfor involvere arbeidsstyrken i endringsprosessen – ideelt sett på forhånd. De bør forhøre seg om de ansattes behov og være åpne for forslag til hvordan man kan gjøre endringer mer human.

Hvis et endringsprosjekt skal lykkes, må de ansatte også kunne dra nytte av endringene, for eksempel lettere arbeid etter fullført omstilling, mer ansvar og beslutningsfrihet. I løpet av endringsprosessen er det også viktig å ta med seg arbeidsstyrken og alltid ha et åpent øre for både kritikk og forbedringsforslag.

En ting er tydelig: ansatte er ikke utelukkende negative til endringsprosesser. Dette vises av en annen undersøkelse av Mutaree: 99 prosent av de spurte sa at endring kan være morsomt. Det er et ord!

Nora Heer er grunnlegger og administrerende direktør for Loopline Systems, en spin-off av Human Resources-avdelingen i Project A Ventures. Hun er sertifisert medieøkonom og utdannet i systemisk coaching, lederutvikling og styring av menneskelige ressurser. I podcasten på LEAD snakker hun om hvordan hun jobber for rettferdighet, empowerment og livslang læring.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *