«Ledere har mangfoldsrelaterte årlige mål»

LED: Fru Borchert, fra din erfaring i tyske medieselskaper, hvordan har situasjonen rundt mangfold?

Katharina Borchert: Det diskuteres nå mye oftere, men fremdeles finner man altfor ofte mannsdominerte strukturer. Dette går hånd i hånd med en «Vi har alltid gjort det» mentalitet og mangel på åpenhet for andre perspektiver og virkelig forskjellige ideer.

Rekrutteringsprosesser er ofte ugjennomtrengelige, avgjørelsen tas av enkeltpersoner og settes alltid av samme type som gir like lite uro i butikken og passer godt inn i den eksisterende kulturen. Selv om en kulturendring vanligvis er nødvendig.

Hvordan skiller de seg på dette området til internasjonale teknologiselskaper som Mozilla?

Det starter med ikke bare å snakke om «mangfold», men også veldig bevisst om «mangfold og inkludering». Det gjør ikke så mye å målrette mot flere kvinner eller personer med migrantbakgrunn hvis de ikke er relatert til bedriftskulturen, blir holdt utenfor beslutningsprosessen og føler at de alltid er eksotiske. Så du gjør ikke bærekraftig endring. Da er temaet også mye bredere og ikke bare redusert til andelen menn og kvinner i selskapet.

utstilling

Og sist, men ikke minst, er diskusjonen mye mer basert på tall. Den setter målbare mål og bedriftsprogrammer er basert på vitenskapelige bevis, ikke sentiment. Tross alt handler det ikke bare om mangfold som en abstrakt verdi i seg selv, men om de konkrete fordelene som mer forskjellige ansettelsesstrukturer gir.

Flere mangfoldighetsemner finner du i den nåværende utgaven av LEAD magazine 04/18, som du også kan bestille online.

Hvordan fremmer Mozilla spesifikt mangfold og inkludering?

Mozilla har hatt sitt eget team i lang tid, med utelukkende fokus på mangfold og inkludering. I tillegg har vi tatt en rekke tiltak, de positive resultatene vi begynner å føle. For eksempel har vi endret rekrutteringsprosessene våre og har gitt målrettet intervju- og evalueringstrening til alle ansatte som deltar i rekruttering på noen måte for å gjøre søknadsprosessen rettferdig.

Vi publiserer også mangfoldighetstallene våre, og alle ledere har mangfoldsrelaterte årlige mål som de måles mot. Selv om tallene våre er langt fra der vi ønsker dem, kan vi tydelig se fremgangen.

Også interessant: «Når det gjelder mangfold er Tyskland et utviklingsland»

Er arbeidsstokken åpen for slik handling?

Vi har utviklet en adferdskode som gjelder for alle ansatte så vel som frivillige. Og vi har klare prosesser for å håndtere brudd.

Helt ny er begivenhetskoden vår, som blant annet sier at vi ikke støtter en begivenhet – det være seg økonomisk eller gjennom høyttalere – som ikke aktivt søker å øke mangfoldet blant foredragsholdere, ikke minst en kvinne eller en person med annen hudfarge eller funksjonshemning på et panel.

I tillegg intervjuer vi våre ansatte to ganger i året i detalj om forskjellige temaer knyttet til vår bedrifts- og kommunikasjonskultur og har satt oss målet om at kvinner og menn skal oppnå samme nivå av tilfredshet på lang sikt.

«I Tyskland blir det ofte diskutert om hvorvidt, i Amerika nesten utelukkende om hvordan.»

Merkes fremgang i teamet, hvordan fungerer det?

I det daglige arbeidet til teamet mitt prøver vi å integrere mennesker med veldig forskjellige personlighets- og kommunikasjonsmønstre når det er mulig. Vær ikke alltid de samme tre menneskene dominerer i noen diskusjoner, og det er vanligvis flere måter å bli involvert i et tema. Alle som føler seg ganske ukomfortable i en livlig diskusjon, er bare å skrive.

Hvordan fungerer det å jobbe i et mangfoldig team?

Teamet mitt er et av de mest internasjonale og kanskje mest heterogene i Mozilla. Mennesker kommer fra et bredt utvalg av land og kulturer og har veldig mangfoldig yrkesbakgrunn: Jeg jobber tett med utviklere og designere, men også med økonomer, samfunnsledere, sosiologer og open source eksperter.

Det er selvfølgelig en utfordring å utvikle et harmonisk team hvis de enkelte medlemmene har så ulik bakgrunn. Men det er også utrolig givende for ethvert prosjekt, hvis det lykkes. Interessant nok opplever jeg at den profesjonelle bakgrunnen, verdensbildet og perspektivet vanligvis er mer påvirket enn språket eller kulturen.

Hva er de forskjellige mangfoldighetsproblemene som tyskere står overfor sammenlignet med amerikanske selskaper?

I Tyskland krangles det for ofte om hvorvidt, i Amerika nesten utelukkende om hvordan. I USA er sosial ulikhet mye større enn i Tyskland.

Dette gjør det desto vanskeligere å ikke bare se på passende ansatte fra et mer privilegert holdningsskifte. Du må være mye mer villig til å skrinlegge visse ideer – for eksempel en eliteuniversitet som rekrutteringskriterium – og investere mer i kandidater.

logo

Finn din toppjobb!

LEAD-jobbmarkedet er arbeidsmarkedet for markedsføring, reklame, salg og media. Her søkes og finner man markedsføringskunne talenter. Enten markedssjef i bransjen eller konsulent med sosiale medier med et trendy byrå – i LEAD-jobbmarkedet vil du finne riktig posisjon for fremtiden din.

Klikk inn

Hvilke konkrete grep må selskaper ta for å bli diversifisert?

Du må sette deg målbare mål og gjøre ledere ansvarlige. Du må jobbe både med rekruttering og karriereutvikling. Hvis disse er basert på uoversiktlige beslutninger tatt av enkeltpersoner, er det på høy tid å endre det. Men det er ikke bare tallene som må endres, men ønsket om kulturell endring som må være der når det ikke bare handler om mangfold, men om reell inkludering.

Det er rett og slett ikke nok å ansette en muslimsk kvinne i et tørkle. Hun må kunne føle seg akseptert i sitt arbeidsmiljø og få de samme mulighetene. Og du bør absolutt søke råd fra eksperter som har evidensbasert arbeid. Forskning har vist mye de siste årene hva som virkelig fungerer i praksis og hva som bare ser bra ut på papiret.

Mozillas arbeid på dette området støttes av Stanfords Clayman Institute for Gender Research. Som lesing kan jeg anbefale boken av sveitseren Iris Bohnet fra Harvard University på det varmeste: «What Works – How behavioural design can revolutionize jafnhet».

Også interessant: selskaper drar nytte av nye perspektiver

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *