«Når det gjelder mangfoldet, er Tyskland et utviklingsland»

LED: Fru Ankersen, du jobbet for svenske organisasjoner i Tyskland i nesten 20 år, sist som pressetilknytning ved den svenske ambassaden. Fra din erfaring: Hvorfor er det slik at Sverige er så mye lenger på mangfold?

Wiebke Ankersen: Ikke bare Sverige er lenger borte enn Tyskland, også USA, Storbritannia, Frankrike, til og med Polen. Når det gjelder mangfold i lederstillinger, er Tyskland et utviklingsland.

Rent mannlige lederteam er ikke lenger sosialt akseptert i Sverige – så vel som i USA. Et slikt team kan rett og slett ikke presentere selskapene der.

I store deler av den tyske forretningseliten er det derimot en holdning som overrasker utenlandske selskaper: en høy andel kvinner i toppledelsen blir sett på som en litt vanskelig utfordring. I andre land gir det nye muligheter og rekrutterer bare kvinner.

Hvilke forskjeller observerer du i Tyskland spesielt for land som USA eller Sverige?

utstilling

Bedriftskulturen i USA og Sverige er annerledes. Hun er modigere, mer åpen for nye ting, liker forandringen og mindre frykt for å mislykkes. Mer blir prøvd og alltid spurt: hva kan vi gjøre enda bedre? Blandede team gir bedre resultater? Vel, la oss prøve det.

Og en deltakerkultur som hjelper ansatte å forme fremfor å tvinge dem til et ferdig korsett, er en av hemmelighetene som bedriftene bruker for å engasjere kvinner med hell. De sier at vi virkelig vil ha deg. Hvordan ville denne lederposisjonen sett ut hvis du ville overta den i stedet for å si: «Du gjør det som mannen foran deg, det er slik vi alltid gjorde det, og hvis det ikke passer deg, er det bare en mann igjen.»

I rapportene og initiativene fra AllBright Foundation viser du tydelig hvordan andelen kvinner i tyske selskaper er. Hvorfor fokuserer du på å integrere kvinner? Hvilke andre aspekter ved mangfold er viktige i Tyskland?

Kvinner er ikke noen minoritet i Tyskland, de er mer enn 50 prosent av befolkningen. Siden 2012 har flere kvinner enn menn en grad i forretningsadministrasjon og begynner i selskapet, men er sjelden i høyere lederstillinger. Og det skyldes hovedsakelig rekrutterings- og promoteringsmalen til selskapene.

Ikke bare kvinner faller gjennom rutenettet, men også for eksempel østtyskere. Mindre enn en prosent av styremedlemmene i tyske børsselskaper er sosialisert i Øst-Tyskland.

Mer mangfold kan gi et utmerket bidrag til å bryte opp strukturer i tyske selskaper, fordi folk endrer og stiller spørsmål ved ting.

«Bedrifter må tenke nytt og lure på om de faktisk belønner gode resultater, eller tradisjonell maskulin oppførsel i utgangspunktet.»

I hva tror du mangfold ofte svikter?

Vi observerer et fenomen i Tyskland, som vi kaller Thomas-syklusen, fordi det er flere Tomasse og Michaels enn kvinner på de tyske børsstyrene. Thomas rekrutterer – hvis du lar ham – ut av magefølelsen hans alltid nye Thomasse, som ligner ham og dermed skaper ekstremt homogene lag. Dette er praktisk for den enkelte leder, men av hensyn til selskapet er det ikke det, må det være aktive tiltak.

Det hjelper ikke å utpeke en mangfoldsansvarlig eller å sette opp støtteprogrammer for kvinner hvis disse kvinnene til slutt ikke blir tatt hensyn til i topplinjenes yrker fordi, som vanlig, bare vesttyske økonomer er på listen på midten av femtitallet.

I Tyskland dreier debatten seg om hva kvinner angivelig gjør galt: de råder ikke, er ikke gode nettverksbyggere, kaller ikke høyt nok «her» når det er ledende stillinger som skal deles. Det er feil tilnærming. Det kan ikke være slik at kvinner oppfører seg maskuline. Kvinnene blir ikke involvert i det lange løp, fordi de forlater selskapet før eller siden. Bedrifter må tenke nytt og lure på om de faktisk belønner gode resultater, eller tradisjonell maskulin oppførsel i utgangspunktet.

Flere mangfoldighetsemner finner du i den nåværende utgaven av LEAD 04/18, som også er tilgjengelig online.

Hvilke konkrete tiltak kan bedriftene ta for å være mer mangfoldige?

Bedriftene må okkupere annerledes. Du må komme deg bort fra den rådende rekrutteringsmalen. Fremfor alt krever dette en klar beskjed helt fra toppen og noen svært synlige, mangfoldige yrker i lederstillinger. Ellers er det ingen som tar det på alvor og alle fortsetter som før.

Som med enhver endringsprosess, handler det om å overvinne sterke vaner og tarmen instinkter. Som et resultat må selskaper sette seg konkrete mål og oppnå disse målene.

Bedrifter må konsekvent utfordre sine eksisterende strukturer og kultur. Det som vanligvis mangler er en åpen, inkluderende og deltakende bedriftskultur som konsekvent praktiseres på alle nivåer, inkludert på toppledernivå.

Hvordan føler du deg personlig om resultatene fra den siste AllBright-rapporten? Var du overrasket over resultatet at kvinneandelen i tyske styrer fortsatt er på åtte prosent?

Det katastrofale resultatet av vår siste rapport overrasket oss ikke, da kvinneandelen i tysk toppledelse har stagnert i årevis. Imidlertid er selskaper i økende grad under press for å endre det, og vi har sett i Sverige hvor raskt det kan gå når prosessen har kommet til en god start overalt. Og vi ser også der hvor positivt arbeidsverden endrer seg for alle, hvis den er designet av menn og kvinner sammen, ser vi frem til den også i Tyskland!

Også interessant: «Jeg har også andre ferdigheter, takk»

Lead 3 Innovation Management 1200X1200 Vr

Bærekraftig og nyskapende

Alle selskaper trenger å holde tritt med digital transformasjon. Alle vil ha det. Hvorfor er det så vanskelig for mange? Den velprøvde er gitt opp for usikkerheten rundt det nye. I LEAD Bookazine 3/2018, la en innovasjonstrener forklare hvorfor det å være nyskapende betyr å være vellykket i fremtiden.

Bestill nå

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *